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Comissões Internas de Prevenção de Acidentes (CIPAs): obrigações, vantagens e dificuldades

Uma das mais conhecidas obrigações dos empregadores é a constituição formal das Comissões Internas de Prevenção de Acidentes (CIPAs). Com relação às CIPAs, cabem ao empregador diversas obrigações, dentre as quais algumas envolvem atitudes positivas, como o dever de constituição da CIPA (NR-5, 5.38) e treinamento de seus membros (NR-5, 5.32). Outras incluem obrigações negativas, ou seja, deveres do empregador em respeitar ou não intervir em determinadas circunstâncias referentes às CIPAs, tais como não desativar ou reduzir o número de integrantes (NR-5, 5.15), facultar a realização de treinamento durante o horário normal de expediente (NR-5, 5.34), ou mesmo de respeitar as atribuições e a estabilidade dos membros da CIPA, não promovendo interferências indevidas ou demissão injustificada de seus membros.

Mesmo diante das obrigações legais, muitos empregadores questionam a necessidade ou a eficácia das CIPAs em seus ambientes de trabalho. No entanto, trata-se de importante ferramenta para a prevenção dos acidentes do trabalho, bem como para a manutenção, por parte do empregador, de uma política interna comprometida com a saúde e a segurança de seus empregados. Além disso, o não cumprimento das obrigações do empregador com relação às CIPAs pode-se tornar uma importante fonte de passivos e dívidas trabalhistas e acidentárias, que devem ser evitados.

Cabe aqui, portanto, um maior esclarecimento sobre os propósitos da regulação nacional sobre as CIPAs, bem como de suas principais consequências normativas.

O intuito da NR-5

A Norma Regulamentadora nº5 (ou NR-5) tem como objetivo fundamental possibilitar a participação do empregado na política de segurança do trabalho existente no ambiente de trabalho em que exerce suas funções.

Nada mais justo, aliás, uma vez que o empregado é o primeiro a ser atingido pelas boas ou más condições de seu ambiente de trabalho. Além disso, sua experiência diária com os riscos eventualmente existentes em seu local de trabalho normalmente o colocam em situação privilegiada para informar, opinar e influenciar as medidas de segurança e saúde a serem tomadas. Por fim, temos de considerar que o empregado é o destinatário último da política de segurança do trabalho existente na empresa. Muito razoável, portanto, que ele participe da elaboração dessas diretrizes.

Para poder participar com efetividade das políticas de segurança e saúde no trabalho, o empregado precisa, muitas vezes, ser treinado para tanto: é necessário, além do conhecimento diário, o conhecimento das técnicas de reconhecimento, avaliação e controle dos riscos.

Essa participação do trabalhador não envolve somente a troca de informações: é necessária uma participação efetiva (como garante a NR-5), o que implica o direito de discutir as políticas (p.ex.: analisando os programas referentes ao PPRA ou ao PCMSO), de investigar acidentes, bem como de propor medidas de segurança.

É preciso saber, ainda, que a participação dos empregados nas questões de segurança e saúde no trabalho não ocorre somente na legislação brasileira. O Artigo 11º da Diretiva 89/391/CEE prevê, em seu âmbito, a consulta e participação dos trabalhadores, estabelecendo que “As entidades patronais consultarão os trabalhadores e/ou os seus representantes e possibilitarão a sua participação em todas as questões relativas à segurança e à saúde no local de trabalho”. Nos dizeres da norma supracitada, esta obrigação implica: a consulta aos trabalhadores, o direito de os trabalhadores e/ou os seus representantes apresentarem propostas e a participação equilibrada de acordo com as legislações e/ou práticas nacionais.

Nesse aspecto, portanto, a legislação brasileira está em linha com as diretrizes internacionais sobre a matéria, sendo uma importante referência para o empregador no cumprimento de suas obrigações.

As obrigações

Como dissemos anteriormente, entre outros deveres, o empregador tem a obrigação de convocar eleições para escolha dos representantes dos empregados na CIPA, bem como de promover o respectivo treinamento em carga horária (20 horas), local e momento determinados pela NR-5 (durante o expediente normal).

O empregador deve manter com os membros da CIPA relação de cordialidade. Não deve usar qualquer de suas prerrogativas para influenciar as prerrogativas desta comissão, não poderá reduzir o número de representantes ou desativar a comissão antes do término do mandato de seus membros, ainda que haja redução do número de empregados da empresa, exceto no caso de encerramento das atividades do estabelecimento (NR-5, 5.15).

Deverá o empregador respeitar, ainda, a estabilidade dos membros da CIPA, não promovendo demissão injustificada de seus membros durante referido período de tempo estabilitário.

Muito embora o empregador não esteja legalmente vinculado às recomendações da CIPA, deverá ele, sempre que instado por tal comissão, a se manifestar ou tomar alguma providência, efetuar a devida resposta à pretensão da comissão, justificando sempre suas atitudes. Tal medida é importante, como veremos a seguir, para evitar até a responsabilização do empregador por eventual acidente do trabalho.

As consequências normativas e os custos para o empregador do não cumprimento das normas

Alguns empregadores questionam os custos de organização e manutenção da CIPA. Ressaltam que as obrigações referentes ao processo eleitoral, à necessidade de treinamentos durante o expediente e à estabilidade representam gastos em que não desejam incorrer. Em razão disso, muitas vezes, descuidam-se das obrigações legais, promovendo treinamentos incompletos, eleições defeituosas ou dimensionamento reduzido das CIPAs. Muito comum, ainda, que o empregador não dê maior importância às recomendações das CIPAs.

É necessário, entretanto, ressaltar que tais condutas expõem o empregador a enormes riscos e a custos muito maiores do que aqueles em que tenham de incorrer para a constituição e manutenção das CIPAs. Algumas decisões de Tribunais do Trabalho bem revelam o mencionado até aqui, como exemplificaremos a seguir.

Caso interessante julgado pelo TRT-SP em 22/03/2011, no acórdão nº 20110611181 bem ressalta as consequências de o empregador não levar em consideração as recomendações da CIPA sobre condições de segurança do trabalho, com a posterior ocorrência de acidente. O resultado foi a condenação do empregador ao pagamento de danos ao trabalhador. Veja a ementa:

“Dano material. Acidente de Trabalho. Comprovada a falta de segurança da rampa pela CIPA, resta demonstrada a culpa da ré”.

De modo inverso, no julgamento do Recurso Ordinário no Acórdão nº 20090841470, o mesmo tribunal assentou a importância da investigação de acidentes feita pela CIPA, até para isentar o empregador de responsabilidade, no caso de acidente em que o resultado danoso tenha sido causado por culpa exclusiva do empregado:

“ACIDENTE DO TRABALHO – PEDIDOS DE INDENIZAÇÕES POR DANOS MORAL, MATERIAL E ESTÉTICO – CULPA DO EMPREGADO APURADA EM INVESTIGAÇÃO DA COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES (CIPA) – À Comissão Interna de Prevenção de Acidentes foi conferida, por força de lei (parágrafo único do artigo 163 da CLT e NR-5 da Portaria nº 3.214/78), a atribuição para investigar as causas das doenças e acidentes do trabalho, de sorte que suas conclusões devem ser prestigiadas, sob pena de se esvaziar uma de suas razões de ser, qual seja, a de identificar as causas dos acidentes e propor medidas de solução dos problemas identificados. Ignorar as conclusões da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes seria o mesmo que tratar o órgão como entidade simbólica, destituída de qualquer utilidade, colocando-o no patamar de instituições desnecessárias. Concluindo a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes que o autor desrespeitou normas de segurança, tem-se que o acidente de trabalho ocorreu por culpa exclusiva do empregado, restando indevidas as indenizações postuladas. Recurso da reclamada a que se dá provimento, julgando-se improcedente a reclamatória.”

Nessa linha, podemos concluir que o empregador deve tomar extrema cautela no modo com que lida com a CIPA criada em sua empresa, dadas as consequências econômicas graves que podem advir desse relacionamento. Recomendamos, sempre, que o empregador lance mão de uma assessoria técnico-jurídica, antes de tomar qualquer decisão. Isso poderá ser o diferencial entre a empresa economicamente saudável e aquela que abre um enorme flanco aos aumentos de seus encargos e custos respectivos.

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